Отримані від Держмитслужби та її територіальних органів дані дали можливість проаналізувати не лише формальні результати проведеної перевірки, але й поставити ширше питання: наскільки створена система оцінювання персоналу готова до наступного, значно відповідальнішого етапу кадрового перезавантаження митниці - атестації посадових осіб у 2026 році?

Отже, перевірку митних компетенцій та атестацію доцільно розглядати не як два ізольовані кадрові заходи, а як послідовні елементи нової моделі управління персоналом митної служби. Що показала перевірка митних компетенцій?
    кількість посадових осіб центрального апарату і територіальних митниць, які проходили перевірку рівня митних компетенцій склала 8234;
    кількість посадових осіб, які пройшли перевірку рівня митних компетенцій та отримали результат «достатній рівень» - 7897 (95% від тих, хто проходив перевірку);
    кількість посадових осіб, які пройшли перевірку рівня митних компетенцій та отримали результат «недостатній рівень» - 230 (2,7% від тих, хто проходив перевірку);
    кількість посадових осіб, які не пройшли перевірку рівня митних компетенцій за певних обставин – 195 (2,3%);
    найкращий результат (100% «достатнього рівня») зафіксовано на Черкаській, Чернігівській та Координаційно-моніторинговій митницях;
    антирейтинг з найбільшою кількістю перевірок з «недостатнім рівнем» митних компетенцій очолили Закарпатська (49), Київська (44) та Одеська (40) митниці;
    результати фокус-групи митниць субгрантового проекту ГО «ПАРТНЕРСТВО.» за критерієм «недостатній рівень» наступний: Львівська (18), Волинська (8), Тернопільська (7).

У цілому ми позитивно оцінюємо сам перехід від оцінювання працівника виключно за стажем роботи або формальними результатами службової діяльності до оцінювання його реальних професійних знань і навичок. Однак результати перевірки одночасно виявляють і принципову проблему: чи достатньо тестування знань для того, щоб зробити висновок про фактичну професійну спроможність працівника?

Результат перевірки показує рівень підготовки в конкретний момент часу, але справжня професійна компетентність митника проявляється під час роботи з конкретними ситуаціями: коли потрібно оцінити ризик, правильно застосувати норму законодавства, проаналізувати документи, обґрунтувати рішення та не допустити необґрунтованого втручання у зовнішньоекономічну діяльність.

Тому позитивом проведеної перевірки є отримання певної базової картини рівня професійної підготовки персоналу. Негативним ризиком залишається можливість перетворення такої процедури на формальну підготовку до тесту, коли оцінюється насамперед здатність запам’ятати правильні відповіді, а не застосувати знання на практиці.

Саме тому особливого значення набуває атестація митників, яка розпочалася у 2026 році. Вона суттєво відрізняється від перевірки митних компетенцій і має значно серйозніші юридичні наслідки. Держмитслужба визначає атестацію як обов’язкову одноразову комплексну перевірку посадових осіб митних органів для встановлення їх відповідності займаній посаді. Атестацію мають проходити всі посадові особи митних органів.
Процедура передбачає три ключові складові: тестування на знання законодавства України, тестування загальних здібностей та співбесіду, під час якої оцінюватиметься відповідність особи критеріям професійної компетентності та доброчесності.

Організаційно процес розпочався ще 14 травня 2026 року, а вже 11 серпня 2026 року заплановані перші засідання атестаційних комісій першої та другої черг. На них мають бути вирішені організаційні питання щодо повноважності комісій, обрання їхніх голів і секретарів та подальшого проведення етапів атестації.
Передбачені дві черги. Для першої черги законом встановлено граничний строк 18 місяців з дня призначення Голови Держмитслужби; до неї належать заступники керівника Держмитслужби, керівники підрозділів центрального апарату та їх заступники, керівники митних органів та їх заступники. Для інших посадових осіб, які проходять атестацію в межах другої черги, передбачений граничний строк 36 місяців.

У самій конструкції майбутньої практичної атестації ми бачимо важливий позитив. Держава поступово переходить від моделі, де працівника фактично оцінювали переважно за формальними кадровими характеристиками, до моделі, в якій повинні одночасно враховуватися знання, здібності, професійна компетентність та доброчесність. Позитивним запобіжником є також залучення до роботи атестаційних комісій зовнішніх представників.
Зокрема, комісія першої черги складається з 12 осіб: шість визначаються Головою Держмитслужби з числа, зокрема, представників громадських організацій, професійних асоціацій та закладів вищої освіти, а ще шість визначаються відповідними міжнародними та іноземними організаціями з числа відібраних ними представників громадського та професійного середовища.

Таке представництво саме по собі не гарантує ідеального результату, однак створює додатковий механізм зовнішнього контролю та зменшення ризику повністю закритого внутрішньовідомчого кадрового рішення.
Додатковим позитивом є можливість присутності акредитованих журналістів і працівників медіа на етапах атестації за встановленою процедурою, але бачимо і суттєві ризики, зокрема — дублювання оцінювання без використання попередніх результатів.

Якщо держава вже провела масштабну перевірку митних компетенцій і накопичила значний масив даних про професійну підготовку працівників, логічно поставити питання: яким чином ці результати будуть враховані під час атестації?
Проведення одного тестування за іншим не має сенсу, якщо між ними немає аналітичного зв’язку. Навпаки, результати перевірки компетенцій могли б стати базовою точкою для порівняння. Якщо працівник демонстрував високий рівень митних компетенцій, але не проходить професійну складову атестації, необхідно розуміти причину такої різниці. Аналогічно, якщо митниця демонструвала системно слабкі результати перевірки компетенцій, варто дослідити, чи підтвердиться така тенденція під час атестації.

Ще один важливий ризик - гонитва за показниками «очищення». Кількість звільнених посадових осіб не повинна автоматично трактуватися як показник успішності реформи. Так само високий відсоток успішного проходження атестації сам по собі не доводитиме її ефективність.
Якщо пройшли 95 % працівників - це може означати як високий професійний рівень системи, так і недостатньо вимогливу процедуру. Якщо не пройшли 30 % - це може свідчити як про реальне кадрове очищення, так і про проблеми критеріїв оцінювання. Тому відсоток звільнених або атестованих не може бути головним KPI реформи.

На нашу думку, успіх кадрового перезавантаження митниці потрібно вимірювати значно ширше. Після завершення відповідних етапів має бути зрозуміло, чи залишилися в системі працівники з належними професійними знаннями; чи зменшилися корупційні ризики; чи покращилася якість митних рішень; чи зменшилася кількість системних професійних помилок; чи стали кадрові рішення зрозумілішими та прогнозованішими; і головне — чи відчули позитивні зміни громадяни та бізнес, які щодня взаємодіють з митницею.

Саме тому ГО «ПАРТНЕРСТВО.» планує співставляти результати вже проведеної перевірки митних компетенцій із майбутніми результатами атестації. Перевірку митних компетенцій ми розглядаємо як корисний перший крок до запровадження системного оцінювання професійності митників. Водночас атестація 2026 року стане значно серйознішим тестом - причому не лише для самих працівників митних органів. Це буде тест для всієї кадрової реформи Держмитслужби.

Публікація підготовлена в рамках суб-ґранту проєкту «ACCORD: Accountability and Capacity-building for Customs Oversight and Reform Development» за фінансової підтримки Європейського Союзу, що реалізується ГО «Інститут аналітики та адвокації» та ГО «Технології прогресу». Її зміст є виключною відповідальністю субгрантера проєкту ACCORD ГО «ПАРТНЕРСТВО.» і не обов’язково відображає позицію Європейського Союзу.